1 El Rol Y Desafíos del Especialista en GTHO
como Agente de Cambio Interno Y Externo. Fuerzas de Cambio y Fuerzas de Resistencia.
El Gerente del talento Humano debe desempeñarse de acuerdo a los
siguientes roles:
Ø Gestionar
estratégica e integralmente los diversos procesos humanos articulados con el
proyecto corporativo de la institución.
Ø Aclarar los objetivos del grupo.
Ø Poseer
las habilidades, aptitudes y competencias funcionales para dirigir equipos de
investigación y desarrollo tecnológico pertinentes al campo de trabajo al que
se dedica la organización a la cual pertenecen.
Ø Priorizar los problemas que se presentan, en
el área que dirige para solucionarlos de acuerdo a su importancia.
Ø Facilitar
la asistencia técnica y la transferencia tecnológica en el área de la gestión
humana.
Ø Analizar
y tomar decisiones acertadas en distintas circunstancias, en diferentes escenarios.
Ø Conciencia
ética tanto en lo personal como en lo laboral y comunitario. Fuerte compromiso
con el desarrollo económico del país y su participación en la creación de
condiciones sociales de equidad.
Ø Tener
confianza en su personal, es decir, promover la participación en todos los
procesos de acuerdo a las condiciones, oportunidades diversas y variadas para
intervenir en todas las decisiones.
Ø Dar
apoyo a cada uno de sus empleados en cualquier actividad que lo requiera.
Ø Ser
tolerante.
Ø Motivar
a su personal.
Ø Reconocer los logros de los trabajadores.
Desafíos
de la Gestión del Talento Humano.
Introducción
a la moderna gestión del talento humano las empresas
que hoy en día que están
orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, están estrechamente
sintonizadas en un campo tan dinámico y competitivo como el del
talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o
desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos
retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden
representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un
profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo
suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar
preparado para enfrentarlos exitosamente.
Sherman, Bohlander & Snell (1999),
señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH:
Ø Hacia
la globalización:
Circunstancias
como la apertura de mercados, los
tratados de libre comercio y la
orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen
prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin
embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la
globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de
transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser
fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que
coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan
la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la Administración del Talento
Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades.
Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización
debe:
- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados
hacia los negocios internacionales.
- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como
idiomas, comercio y relaciones internacionales, entre otras.
- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor
contacto internacional o que viajaría a
otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes, prácticas de
negocios diferentes, etc.
- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los
mercados internacionales.
Ø Incorporación
de nuevas tecnologías:
Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la computadora
o el teléfono celular eran artículos de lujo, y palabras como Internet o
software eran casi desconocidas. Indudablemente, la tecnología, especialmente
aplicada a la informática y a los medios de comunicación se ha desarrollado a
pasos agigantados.
La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha
hecho patente con el surgimiento de software para administración de planillas,
evaluación del desempeño, medición del clima organizacional, etc.; que en mayor
o menor medida se vienen utilizando y perfeccionando.
Pero además, la informática ha originado que prácticamente todo
trabajador calificado necesite incorporar este tema a su perfil profesional.
Por ello:
- Los diseños de puesto han
sido modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la
informática. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir
habilidades en elaboración de gráficos Excel.
- Los procesos de
reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos exigen)
habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora
más a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point, entre otros.
- Las áreas de capacitación
han incluido diversos programas de entrenamiento en software.
Ø Administración
del Cambio:
Es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de
la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance
acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas.
La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio
reactivo y cambio proactivo. El primero ocurre después que las fuerzas externas
afectan el desempeño de la organización; este cambio es importante pues ante
una situación dada, una organización debe tener “reflejos” rápidos y actuar con
inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se recomiendan cambios proactivos:
aquellos que buscan una evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se
presentan. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de su mayor competidor
para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no impide que
esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo banco,
en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio
proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un
liderazgo en el sector.
Ø Desarrollo
del Capital Humano:
Vivimos una
“era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el eje
central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales, las
empresas se preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla
más rápido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos. Ahora,
esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir pues los mercados
se han liberalizado, las fronteras económicas han caído y los medios de
comunicación permiten un comercio mucho más fluido.
Por ello, si bien es cierto que “lo material” continúa siendo
importante, el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades,
conocimientos y actitudes de los trabajadores.
Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad, los productos
que venden son relativamente los mismos (lácteos, embutidos, frutas, vegetales,
artículos de limpieza, etc.), sus precios también son muy semejantes (en muchos
casos tienen los mismos proveedores), la diferencia entonces radica en el
capital humano: ¿quién atiende mejor al cliente? ¿quién marquetea mejor los
productos? ¿Quién tiene locales más cómodos y limpios? ¿Quién conserva mejor
los productos? ¿Quién da facilidades de pago? Todas estas preguntas se
responden a través de un recurso humano capacitado y desarrollado. Es
responsabilidad del área de RRHH seleccionar personas que posean estas
características y, a través de los programas de capacitación, desarrollarlas y
perfeccionarlas continuamente. Asimismo, la orientación al cliente y la adaptabilidad
deben ser competencias que formen parte importante de la cultura
organizacional.
Ø Gestión por Competencias: Nos permiten adelantar
procesos centrales, claves y relevantes para alcanzar el éxito de la gestión.
Se encuentran vinculadas a la misión y visión de la organización y a los
requerimientos del entorno socio-político actual. Existen dos tipos de
competencias; Las Competencias
Genéricas son todas aquellas conductas típicas que demuestran las
personas a través de su comportamiento en el trabajo y permiten definir los
lineamientos para lograr efectividad en la gestión organizacional, agrupan una
serie de conocimientos, habilidades, destrezas básicas y necesarias para un
efectivo desempeño en el puesto de
trabajo. Las Competencias Técnicas
son habilidades y destrezas específicas, asociadas a conocimiento y aptitudes
requeridos para desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo con
características determinadas. Son estables en el tiempo y están relacionadas con
todos los conocimientos técnicos y de carácter funcional útiles para desempeñar
una acción.
